Suomeksi | In English | Textversion | Sidkarta | Feedback | Kontaktinformation Avancerad sökning
Större text Mindre text
työ- ja elinkeinoministeriö

Likabehandling och jämställdhet i arbetslivet

Arbets- och näringsministeriet strävar efter att trygga likabehandling samt mångfald i arbetslivet.

 

Bestämmelser om likabehandling och förbud mot diskriminering finns i diskrimineringslagen. Bestämmelser om likabehandling som ska följas i arbetslivet finns också i lagstiftningen om arbetsavtals- och tjänsteförhållanden. Dessutom finns bestämmelser om jämställdhet mellan könen i lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (den s.k. jämställdhetslagen). Sådan diskriminering i arbetslivet i samband med platsannonsering, val av arbetstagare och under anställningsförhållandet som uppfyller rekvisitet enligt strafflagen är straffbart.

 

Diskrimineringslagen

Den nya diskrimineringslagen (1325/2014) trädde i kraft vid ingången av 2015. Syftet med lagen är att främja likabehandling och förebygga diskriminering samt att effektivisera rättssäkerheten för den som utsatts för diskriminering. Diskrimineringslagen tillämpas på all offentlig och privat verksamhet, med undantag för religionsutövning samt verksamhet som hör till privatlivet eller familjelivet.

 

I diskrimineringslagen förbjuds diskriminering på grund av ålder, ursprung, nationalitet, språk, religion, övertygelse, åsikt, politisk verksamhet, fackföreningsverksamhet, familjeförhållanden, hälsotillstånd, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller någon annan omständighet som gäller den enskilde som person. Skyddet mot diskriminering är lika, oberoende av diskrimineringsgrund. Både direkt och indirekt diskriminering är förbjuden. Även trakasserier, vägran att göra rimliga anpassningar samt instruktioner eller befallningar att diskriminera är förbjudna. Dessutom är det förbjudet att missgynna personer som vidtar eller deltar i åtgärder för att trygga likabehandling eller att behandla sådana personer så att de drabbas av negativa följder (s.k. förbud mot repressalier).

 

I diskrimineringslagen förutsätts att arbetsgivaren ska göra sådana ändamålsenliga och rimliga anpassningar som behövs i det enskilda fallet för att likabehandling för personer med funktionsnedsättning ska uppnås. Om arbetsgivaren vägrar att göra rimliga anpassningar, ska arbetsgivaren på begäran, så snart som möjligt, lämna en skriftlig utredning om grunderna för sitt förfarande till personen med funktionsnedsättning.


I diskrimineringslagen förpliktas arbetsgivare att främja likabehandling på arbetsplatsen. Arbetsgivare som regelbundet har minst 30 anställda ska enligt lagen utarbeta en plan för att främja likabehandling. De främjande åtgärderna och deras genomslagskraft ska dessutom behandlas i samråd med personalen eller dess företrädare. Arbetarskyddsfullmäktige samt förtroendemän, förtroendeombud eller andra företrädare för personalen som medverkat i planeringen av likabehandlingsåtgärderna har rätt att på begäran få veta vilka åtgärder arbetsgivaren har vidtagit för att främja likabehandling på arbetsplatsen.


Följden av förbjuden diskriminering är gottgörelse. Den som blivit utsatt för diskriminering eller repressalier ska yrka på gottgörelse genom att i tingsrätten väcka talan inom två år efter det diskriminerande förfarandet eller överträdelsen av förbudet mot repressalier. I anställningssituationer ska yrkandet dock framställas inom ett år från det att den förbigångna arbetssökanden har fått del av beslutet om vem som blivit vald. Gottgörelsen ska vara rättvis i förhållande till hur allvarlig gärningen är. Gärningens allvarlighetsgrad bedöms med beaktande av förseelsens art, omfattning och varaktighet. På gottgörelsens belopp inverkar också eventuell ersättning som med stöd av någon annan lag har dömts ut eller påförts på grund av samma kränkning av personen i fråga.

 

Arbetsavtalslagen

I arbetsavtalslagen förutsätts att arbetsgivaren ska bemöta arbetstagarna opartiskt. Opartiskt bemötande bör beaktas när arbetstagare tilldelas förmåner som grundar sig på anställningsförhållandet och när de påläggs skyldigheter. Arbetsgivaren får avvika från kravet om lika behandling endast om det med hänsyn till arbetstagarnas uppgifter och ställning finns motiverade skäl till detta. Förbudet mot diskriminering tillämpas vid anställning av arbetstagare, under anställningsförhållandet och när ett anställningsförhållande hävs.

 

I arbetsavtalslagen förbjuds dessutom att ofördelaktigare anställningsvillkor tillämpas på anställningsförhållanden för viss tid eller deltidsanställningar enbart på grund av arbetsavtalets giltighetstid eller arbetstidens längd, om det inte är motiverat av objektiva skäl.

 

Jämställdhetslagen

I jämställdhetslagen förpliktas arbetsgivare att främja jämställdheten i arbetslivet samt att förebygga diskriminering på grund av kön, könsidentitet eller könsuttryck. I jämställdhetslagen förutsätts bl.a. att arbetsgivaren ska utarbeta en jämställdhetsplan som gäller lön och andra villkor i anställningsförhållandet, om arbetsgivaren regelbundet har minst 30 anställda i anställningsförhållande.

 

Tillsynen över bestämmelserna om diskriminering

Arbetarskyddsmyndigheterna övervakar efterlevnaden av diskrimineringslagen i fråga om arbetsavtals- och tjänsteförhållanden, men även diskrimineringsombudsmannen har vissa mer allmänna uppgifter när det gäller främjande, uppföljning och förlikning. Enskilda tvistemål och brottmål gällande diskriminering avgörs i sista hand av allmänna domstolar.


På lokal nivå ansvarar arbetarskyddsmyndigheterna inom ansvarsområdet för arbetarskyddet vid regionförvaltningsverken för tillsynen över arbetarskyddet. Arbetarskyddsmyndigheterna har till uppgift att ge råd, instruktioner och utlåtanden om tillämpningen av bestämmelserna och föreskrifterna om arbetarskydd. Om det finns sannolika skäl att misstänka att det är fråga om diskriminering i arbetslivet enligt strafflagen, ska arbetarskyddsmyndigheten göra en anmälan till polisen för förundersökning. Anmälan behöver inte göras, om det allmänna intresset, med beaktande av att förseelsen är ringa och arbetarskyddsförhållandena på arbetsplatsen, inte kräver att anmälan görs.

 

Arbetarskyddsmyndigheten kan ge arbetsgivaren en uppmaning, on arbetsgivaren agerar mot diskrimineringsförbudet, förbudet mot repressalier eller förbudet mot diskriminerande platsannonsering enligt diskrimineringslagen, eller om arbetsgivaren har försummat att utarbeta en likabehandlingsplan. Arbetarskyddsmyndigheten kan genom sitt beslut förplikta arbetsgivaren att rätta till den omständighet som strider mot bestämmelserna, om arbetsgivaren inte iakttar uppmaningen inom utsatt tid. Det kan föreläggas vite för beslutet ska få mer effekt.

 

Arbetarskyddsmyndigheten ska informera den som anfört klagomål om diskriminering om att diskrimineringsombudsmannen har till uppgift att hjälpa dem som blivit utsatta för diskriminering. Arbetarskyddsmyndigheten kan vid behov också begära ett utlåtande om tolkningen och tillämpningen av diskrimineringslagen av diskrimineringsombudsmannen eller diskriminerings- och jämställdhetsnämnden.

 

Efterlevnaden av jämställdhetslagen övervakas av jämställdhetsombudsmannen samt diskriminerings- och jämställdhetsnämnden. Diskriminerings- och jämställdhetsnämnden kan ge förbudsbeslut eller förpliktande beslut och förelägga vite som effektmedel. Nämnden kan också fastställa förlikning mellan parterna.

 


Övriga ANM:s publikationer:

Uppföljning av arbetsdiskriminering i Finland, 2014 (referat)Diskriminering i anställningssituationer - en forskningöversikt, 2010 (referat)Effekter av tillämpningen av lagen om likabehandling, rapport om myndigheternas uppfattningar samt om rätts-, laglighets- och lagsövervakningspraxis, 2008 (referat)


Senast uppdaterad: 02.06.2015
Printa